患病或非因工负伤的劳动关系处理是劳动关系管理的重要环节之一。在现行的立法中，原劳动部早在年和年发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[]号）、《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[]号）。
除此之外，部分地方也曾出台有关于患病或非因工负伤医疗期的管理办法等。而无论是原劳动部的规定，亦或地方性规定均较为宽泛，实际意见不大，无法有效指导用人单位和劳动者妥善解决患病或非因工负伤所产生的系列问题，甚至个别问题陷入僵局，根本无法解决。
一
患病或非因工负伤医疗期管理中的几个问题
1
医疗期和病假的概念区分
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。病假在法律上并无明确定义。在实务中，不同的假期涉及工资计算、劳动关系处理等后续问题，不少用人单位及劳动者对医疗期或病假实际上难以区分。
因此，实践时大量用人单位干脆将医疗期直接等同于病假。但由此也导致了医疗期计算过于宽泛，损害了劳资双方的权益。
2
医疗期适用的条件问题
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限给予一定期限的医疗期。除此之外，尚无规定对何为“患病”？何为“需要停止工作医疗”作出明确。
参考网络文章（侯巍林《并非有病就能享受医疗期待遇》）所引案例的裁判理由所述，医疗期是“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。
对于何为“患病”，相关法律法规并未作出明确界定，但根据“停止工作治病休息”的限定条件，可以看出此处的“患病”并非泛指一切疾病，而是达到需“停止工作治病休息”程度的较重疾病。笔者亦赞同前述观点意见，理由如以下两点：
一是相对立法而言，医疗期的立法之一是保证劳动者健康、休息权。医疗期适用的条件以需“停止工作治病休息”为基准，表明了劳动者健康、休息权已达到需给予保护的界点，此时进入医疗期，享受相关待遇符合立法的目的。
二是从价值功能上，医疗期具有保障劳动者健康休息为价值取向，达到“停止工作治病休息”的标准符合客观必要性，体现出功能价值。值得一提的是，原劳动部办公厅《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》（-10-08劳办函[]40号）中亦间接认可上述观点。
复函指出，职工的劳动合同期将满，经医疗诊断，怀疑患有某种绝症但又不能马上确认而需待查时，如不需停工休息治疗者，不适用医疗期有关规定。
3
医疗期的计算规则问题
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。同时该规定还明确了医疗期累计计算，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。
按上述相关规定不难理解，医疗期的计算受劳动者实际工作年限以及在本单位的工作年限所限，不同工作年限设置不同享受等级。医疗期内累计计算时，期间内病休达到医疗期天数的，视为医疗期满。
但相关规定并未明确在医疗期累计期间，劳动者未达到医疗期天数的，在累计期间届满后如何处理。不少用人单位或劳动者甚感疑惑，不乏提出在劳动合同期间到底员工能享受多少次医疗期的问题？
对于上述疑惑问题，实际体现在业界通俗称之的医疗期“归零”问题，即医疗期内累计期间，劳动者未达到医疗期天数的，在累计期间届满后医疗期“归零”重新计算。但从法律依据上，医疗期“归零”并无明文规定。原广州市在《广州市职工患病或非因工伤医疗期管理实施办法》第二条第（二）项中有提涉该问题，该办法规定，职工在规定的累计周期内实际停工治疗时间累计达不到规定医疗期限，以后职工伤病需停工治疗时须在另一个周期内重新累计医疗期。但该办法已于年10月16日失效。
笔者认为，医疗期“归零”从保护劳动者的角度符合立法目的，实际上也在实务处理中被大量采用。但由于医疗期的“归零”计算，也导致实践中出现大量劳动者“泡病假”现象，使得许多用人单位难于管理。
4
医疗期届满后的劳动关系处理问题
医疗期届满后的劳动关系处理是医疗期管理问题中最为突出的问题。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”。
另，《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》又规定，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
但在实践中，首先对于“不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的”的认定就已存在着较大的争议，由企业认定还是必须由*府部门的劳动能力鉴定委员会认定，没有法律明文规定。
其次，按规定所述的劳动能力鉴定实际上在大多地方也与实践脱钩，各地劳动能力鉴定委会员基本上无法对“医疗终结”、是否能从事原工作或另行安排的工作作出鉴定性意见。
再者，在实务处理中，即使可以进行鉴定或法定医疗期到期，但也大量存在劳动者不予配合或仍请病假拒不返回上班的情形，导致医疗期届满后的劳动关系处理陷入僵局，用人单位如需合法解除患病员工难度极大。
二
医疗期管理的解决思考
笔者认为，医疗期管理是劳动合同履行过程中的重要环节，有必要予以思考并提出相关的完善建议。
1
立法的完善
针对医疗期管理问题，自年原劳动法发布的规定及通知意见后，国家至今未出台相关规定完善，而各地方规定亦极不统一。时至今日，医疗期相关立法的囿于早已广受垢病，无法适应新形势下的劳动用工管理需求。作为国家立法机关，应当予以考虑进行修订立法完善。
包括但不限于上述题涉的医疗期适用的条件、病假区分、医疗期“归零”、不能从事工作的认定标准及方法、劳动者怠于配合鉴定的法律后果等，甚至明确相关的配套性法律法规。此方面可借鉴地方关于医疗期的立法经验。
如广州市原出台的《广州市职工患病或非因工伤医疗期管理实施办法》，其中则配套了《广州市常见病病假建议书发放暂行标准》《广州市职工常见病病情相对稳定确认标准》《广州市职工特殊病种目录》等，为医疗期的管理提供了一定的依据基础。
2
加强医疗机构的管理
在现行法律框架下，与医疗期相关的是否需停工治疗、治疗是否终结、病情是否相对稳定等均依赖已医疗机构出具的相关诊断证明或病休证明等。实践中出现大量的“泡病假”现象，与医疗机构证明文件出具管理过于混乱、松散不无关系。
因此，加强医疗机构的管理，规范诊断证明或病休证明的出具标准对医疗期的管理具有积极的意义。
3
优化企业医疗期及病假管理制度的建设
企业规章制度是企业用工自主管理的体现。在现行规定下，企业完全也可自行优化医疗期及病假管理的相关规章制度，结合自身实际情况厘清医疗期和病假的关系，对医疗期和病假进行合理界定和划分，以及明确医疗期待遇及病假待遇的区分等，以有效管理患病或非因工负伤的员工。
甚至可考虑建立医疗期协议制度，针对性“一事一管理”进行规范，亦明确双方权责。
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